Votre guide 2025 pour un meilleur recrutement technique (avec moins de stress)

Vous n'avez pas besoin de plus de CV de développeurs. Vous avez besoin d'un système qui respecte réellement votre temps et le leur. Si vous avez déjà eu l'impression que le processus de recrutement s'éternise avec trop de bruit et pas assez de signal, vous n'êtes pas le seul.

Construire un pipeline de recrutement que les ingénieurs respectent n'est pas seulement intelligent, c'est aussi nécessaire.

Vous avez probablement constaté que de bons candidats vous échappent à cause d'une approche vague, de réponses lentes ou d'entretiens qui ne prouvent rien. Au moment où vous atteignez la bonne personne, elle n'est plus là.

Dans ce guide, vous apprendrez comment y remédier. Vous disposerez d'une méthode claire pour attirer et fidéliser les meilleurs talents techniques sans perdre de temps. Commençons par apprendre ce qu'est le recrutement technique.

Qu'est-ce que le recrutement technique ?

Le recrutement technique est le processus d'identification, d'engagement et d'embauche de professionnels pour des rôles techniques, en particulier dans des domaines tels que le développement de logiciels, la science des données et l'informatique.

Vous vous concentrez sur la recherche de personnes possédant les compétences, l'état d'esprit et les connaissances techniques nécessaires pour contribuer de manière significative à votre produit ou à votre équipe. Il ne s'agit pas seulement de pourvoir un poste, mais aussi de constituer une équipe capable d'expédier des produits, de les faire évoluer et de résoudre des problèmes.

Vous ne pouvez pas traiter cela comme une embauche normale. Dans ce domaine, le timing, la précision et la crédibilité sont importants. En tant que leader technologique, vous savez que faire traîner les entretiens ou utiliser des descriptions de poste génériques ne suffira pas sur le marché concurrentiel d'aujourd'hui. Les recruteurs techniques qui comprennent la situation et qui parlent le même langage que les ingénieurs ont un impact réel.

"Dans le domaine de la technologie, on ne peut compter que sur son talent. C'est pourquoi les recruteurs en technologie sont les héros méconnus de notre secteur. - Marc Benioff, PDG de Salesforce.com

Statistiques sur le recrutement des ingénieurs (et leur importance)

En ce moment, vous recrutez sur l'un des marchés les plus difficiles qui soient. Le délai moyen d'embauche pour les ingénieurs est de 49 jours, alors que les autres postes sont pourvus en 33 jours environ. Vous n'imaginez pas la difficulté, car 69 % des employeurs déclarent ne pas trouver de candidats qualifiés, en particulier pour les postes techniques.

Parallèlement, les offres d'emploi mentionnant l'IA générative ont plus que triplé entre septembre 2023 et septembre 2024.

Et ce n'est pas seulement une question de temps, car l'embauche d'un ingénieur peut vous coûter jusqu'à 152 000 dollars si l'on tient compte du recrutement, de l'intégration et de la formation. Si vous voulez embaucher intelligemment, votre stratégie de recrutement doit être plus pointue que jamais.

Maintenant que vous avez une image claire de la fonction, il est temps d'examiner comment le processus qui la sous-tend se déroule habituellement et où il se produit généralement des erreurs.

Qu'est-ce qu'une filière de recrutement technique (et pourquoi les ingénieurs détestent la plupart d'entre elles) ?

Un pipeline de recrutement technique est un processus structuré qui guide les candidats étape par étape, de la recherche à l'embauche. Chaque personne passe par le sourcing, les processus de sélection, les entretiens et les offres finales, dans le but d'embaucher quelqu'un qui corresponde réellement au rôle et à l'équipe.

Mais la plupart des pipelines perdent de bons éléments avant d'atteindre la phase finale. Les ingénieurs se retirent pour une raison bien précise. Vous avez probablement vu cela se produire.

Voici pourquoi ils se désintéressent de la question :

• Des informations vagues qui ressemblent à du spam
• Des procédures d'entretien maladroites sans objectif clair
• Manque de crédibilité technique de la part des recruteurs
• Trop de séries d'entretiens avec des attentes peu claires
• Un suivi lent qui leur donne l'impression d'être oubliés

En fait, 49 % des candidats à des postes très demandés dans le domaine de la technologie ont décliné des offres en raison d'une mauvaise expérience de candidature. C'est la moitié de votre vivier de talents qui s'en va.

Chrono vous aide à résoudre ce problème. Vous bénéficiez d'un processus de recrutement technologique propre et complet qui suit les changements de rôle, maintient les candidats en mouvement et vous donne une visibilité d'audit complète, de sorte que rien ne passe à travers les mailles du filet.

Avant de réparer votre pipeline, vous devez savoir ce qui rebute les ingénieurs et ce qui mérite leur respect.

Processus de recrutement technique : Ce que les ingénieurs aiment et détestent

Vous l'avez constaté de visu. Les ingénieurs se désintéressent rapidement de votre processus de recrutement technique s'il ne respecte pas les règles de base. Voici ce qu'ils en ont assez de subir et ce que vous devriez faire pour garder les talents techniques engagés.

Si vous voulez construire quelque chose que les ingénieurs respectent, vous devez réussir chaque étape dès le départ.

Les étapes clés d'un pipeline de recrutement respectable

"Le recrutement est la première étape du voyage d'une entreprise technologique vers la grandeur. Choisissez votre équipe avec sagesse." - Jeff Bezos, fondateur d'Amazon

Si vous voulez construire un pipeline que les ingénieurs qualifiés respectent vraiment, chaque étape doit être intentionnelle. Voici les étapes qui vous aideront à rester concentré, à avancer plus vite et à gagner la confiance à chaque étape du processus de recrutement technologique.

1. La préparation

Commencez par définir exactement ce dont vous avez besoin pour le poste. Divisez-les en deux catégories, par exemple les compétences indispensables et les compétences souhaitables. Cela vous permettra de rester concentré et d'éviter les distractions lorsque les CV commenceront à affluer. Ensuite, faites appel à une personne technique pour vous aider à rédiger ou à réviser l'offre d'emploi.

Si la formulation semble vague, les meilleurs ingénieurs en informatique passeront leur chemin. Votre message doit montrer que vous comprenez ce que le poste implique réellement.

C'est également le moment de vous assurer que vos attentes sont les mêmes. Une telle préparation vous fera gagner du temps par la suite et donnera le ton au type de candidats que vous attirerez. 

De plus, cela se traduit pour vous par un véritable retour sur investissement.

Selon certaines sources, les entreprises qui investissent dans l'amélioration de l'expérience des candidats voient la qualité des personnes qu'elles embauchent augmenter de 70 %.

2. Le sourcing : Être personnel, précis et transparent

Pour trouver les bonnes personnes, il ne s'agit pas de diffuser le même message partout, mais de rendre l'expérience unique. Les messages de recrutement qui semblent personnels obtiennent un taux de réponse supérieur de 32,7 % à celui des messages génériques.

Vous devez donc utiliser des plateformes telles que LinkedIn, des sites d'offres d'emploi de niche et des références pour cibler les personnes qui correspondent réellement à ce dont vous avez besoin. Lorsque vous prenez contact avec un candidat, ne commencez pas par des paroles en l'air. Expliquez plutôt le problème réel qu'ils pourraient résoudre et en quoi il correspond à leur expérience.

Si vous donnez l'impression d'avoir fait vos devoirs, ils seront plus enclins à répondre. Évitez le jargon des recruteurs. Commencez par la technique. Dirigez avec clarté.

Et si vous devez agir rapidement, la plateforme Chrono vous offre une capacité à la demande qui vous permet de rechercher et d'embaucher sans délai. Cette rapidité fait la différence sur le marché du travail actuel.

3. Le dépistage : Se concentrer sur le signal, pas sur le volume

Vous n'avez pas besoin d'un grand nombre de candidats. Vous avez besoin des bons candidats. Commencez donc par examiner les CV pour y trouver des projets ou une expérience pertinents. Ensuite, organisez de brefs appels de présentation avec une personne technique, si possible. Vous aurez ainsi une meilleure idée de la personne, au-delà de ce qui est écrit sur le papier.

Note complémentaire : l 'étude de Schmidt et Hunter de 1998, qui résume 85 années de recherche, a révélé que l'aptitude mentale générale (AMG) est le meilleur indicateur des performances professionnelles futures, en particulier pour les postes de débutants. La combinaison de tests d'aptitudes mentales générales avec des tests d'intégrité ou des entretiens structurés permet d'obtenir la plus grande précision en matière d'embauche. Les mauvaises méthodes, comme les entretiens non structurés ou la graphologie, coûtent des millions aux entreprises en affaiblissant la qualité de la main-d'œuvre et en réduisant le rendement à long terme.

Voici ce que cela signifie pour votre entreprise.

Le meilleur signal vient des ingénieurs qui sélectionnent d'autres ingénieurs, alors incluez votre équipe dès le début. Si le moment est mal choisi et que l'entreprise n'est pas prête à embaucher, il vaut mieux attendre.

Une bonne sélection dépend de la clarté. Sachez ce que vous recherchez avant de commencer, et vous ne perdrez plus de temps avec des candidats mal adaptés.

4. L'évaluation : Des défis pertinents et respectueux

Vous n'embauchez pas un étudiant en informatique. Vous recrutez quelqu'un qui sera chargé de résoudre de vrais problèmes au sein de vraies équipes. Laissez donc de côté les algorithmes abstraits et donnez-lui plutôt des exemples de tâches qui reflètent ce qu'implique le rôle réel d'un technicien, comme le remaniement d'une fonctionnalité, la correction d'un bogue ou la planification d'un système.

Soyez bref. Environ 60 % des candidats ont abandonné leur demande d'emploi parce que le processus était trop long ou trop compliqué. 90 minutes suffisent pour montrer comment quelqu'un pense sans l'épuiser.

Vous pouvez également utiliser des outils tels que CoderPad ou un format à emporter, mais ne donnez pas l'impression qu'il s'agit d'un travail non rémunéré.

Respectez leur temps et leurs efforts, et vous obtiendrez un meilleur engagement de la part de candidats expérimentés qui connaissent leur valeur et ne perdront pas de temps avec des tests dépassés.

5. Entretiens : Moins de tours, de meilleures conversations

Si vous voulez que les ingénieurs prennent votre entreprise au sérieux, réduisez le bruit. Environ 32 % des candidats pensent que 2 à 3 séries d'entretiens sont déjà trop, et 52 % estiment que 4 à 5 séries sont plus que suffisantes.

Veillez donc à ce que les entretiens soient ciblés, deux ou trois tours au maximum. 

Conseil de pro : Chrono organise deux séries d'entretiens. Le premier entretien porte sur l'adéquation à la culture d'entreprise et le second sur les compétences techniques clés, telles que la résolution d'un problème de codage réel ou la conception d'un système. Il ne s'agit pas d'une simple vérification des compétences. Vous observez comment ils pensent et réagissent sous pression.

Laissez les candidats parler à vos vrais ingénieurs, et pas seulement aux recruteurs. C'est là que l'on obtient des informations significatives. Ne les bousculez pas. Laissez la place à leurs questions intelligentes. Le respect fonctionne dans les deux sens.

Grâce à la fonction d'embauche de Chrono, vous évitez également le flot d'appels de présentation. 

Vous ne rencontrez que des candidats qui ont déjà fait l'objet d'une sélection et d'une remise en question, ce qui vous permet de consacrer votre temps à des personnes qui sont prêtes à apporter leur contribution.

6. Proposer et conclure : Clarté, rapidité et flexibilité

Une fois que vous avez trouvé la bonne personne, ne perdez pas de temps. Agissez rapidement. Présentez clairement l'offre, en incluant des détails tels que la rémunération, les capitaux propres et les possibilités d'évolution. Les ingénieurs veulent savoir ce qui leur appartiendra, dans quelle mesure ils auront leur mot à dire sur l'architecture et s'ils devront être de garde.

Ces détails sont importants. Si vous attendez trop longtemps, vos candidats idéaux passeront à autre chose. Ils ne resteront pas dans les parages simplement parce que les entretiens se sont bien déroulés. La clôture est l'occasion de montrer que vous êtes sérieux. Lorsqu'elle est bien menée, les meilleurs candidats disent oui avant que quiconque n'ait l'occasion de le leur demander.

Cet état d'esprit a également un impact sur votre retour sur investissement.

Les employés qui comprennent clairement leur rôle sont 53 % plus efficaces et 27 % plus performants que ceux qui ne sont pas sûrs de leurs responsabilités.

Comment automatiser sans perdre son humanité

Vous n'avez pas à choisir entre l'efficacité et l'empathie. Si vous faites preuve d'intelligence, vous pouvez automatiser les parties qui vous ralentissent et rester humain là où c'est le plus important. Voici les mesures qui vous permettront d'assurer la fluidité de vos processus sans tomber dans la robotisation :

• Utilisez des outils tels que Calendly pour gérer la programmation et assurer la fluidité des mises à jour.
• Oubliez l'automatisation lorsqu'elle nuit à la confiance, comme c'est le cas pour les courriels de rejet à froid ou les messages génériques.
• Automatisez le processus, pas la relation. L'expérience doit rester humaine, réfléchie et réelle.

Chrono prend en charge la charge opérationnelle, comme le suivi des rôles, l'enregistrement du temps et la gestion de l'embauche, afin que vous puissiez vous concentrer sur les vraies conversations. Lorsque vous combinez l'automatisation avec de solides compétences en relations humaines, vous créez une expérience plus fluide qui reste personnelle et respectueuse.

Bien entendu, rien de tout cela ne fonctionne si vos équipes de recrutement et d'ingénierie ne sont pas synchronisées. Voyons à quoi ressemble une véritable collaboration.

Comment l'ingénierie et le recrutement peuvent collaborer

Vous ne pouvez pas constituer de grandes équipes si le recrutement et l'ingénierie fonctionnent en vase clos. La collaboration fait la différence entre un recrutement rapide et un recrutement adéquat. Voici les étapes qui permettent de rapprocher les deux parties et de rendre le processus plus fluide pour tout le monde :

• Demandez à des ingénieurs de vous aider à rédiger les descriptions de poste afin que vous puissiez parler clairement des connaissances techniques requises pour le poste.
• Demandez-leur de participer au processus de sélection et d'apporter un éclairage réel aux premiers appels.
• Débriefing après les entretiens en tant qu'équipe pour s'aligner sur ce qui compte vraiment.
• Le plus important est d'instaurer une responsabilité mutuelle. L'embauche n'est pas seulement le travail du recruteur, mais une responsabilité partagée. Plus vos équipes seront synchronisées, plus vos embauches seront solides.

Astuce : vous pouvez utiliser Chrono pour générer un rapport prêt à lire après chaque étape afin de garder tout le monde au courant et d'éviter les lacunes en matière de communication.

Les erreurs courantes qui tuent votre recrutement d'ingénieurs

Vous faites peut-être tout ce qu'il faut sur le papier, mais quelques faux pas peuvent encore faire fuir de bons candidats. Dans un secteur technologique en constante évolution, ces faux pas sont ceux qui vous coûtent le plus cher. Voici celles dont il faut se méfier :

• surinvestir dans le processus d'entretien jusqu'à ce qu'il ressemble à un marathon.
• Laisser des recruteurs non techniques diriger des sélections pour des postes techniques qu'ils ne comprennent pas.
• Ne pas expliquer clairement votre pile technologique ou le travail réel qui se cache derrière le rôle.
• Les délais de réponse sont trop longs, ce qui laisse les meilleurs candidats dans l'expectative.
• Ignorer les candidats rejetés au lieu de boucler la boucle, parce que le bruit court et que cela se répercute sur votre équipe.

Même les recruteurs les plus compétents perdent de bons éléments à cause de ces erreurs simples mais coûteuses. Le fait de bien comprendre les principes de base permet d'instaurer la confiance, et la confiance permet d'embaucher des personnes plus compétentes. Corriger ces erreurs n'est qu'une partie du travail.

Conclusion : Un pipeline qui gagne le respect et qui convertit

Vous savez déjà que les ingénieurs parlent. Une mauvaise expérience peut se répercuter sur les réseaux et vous coûter plus cher qu'une simple embauche. Si vous voulez attirer les meilleurs talents et conserver une réputation solide, votre pipeline doit refléter la manière dont votre équipe travaille réellement : efficace, claire et techniquement solide.

Créez un processus qui respecte leur temps, leurs compétences et leur expérience technique. C'est ainsi que vous vous démarquerez dans un marché encombré et bruyant. En matière de recrutement, le respect que vous apportez est la qualité que vous obtenez. Et lorsque vous y parvenez, vous ne vous contentez pas de pourvoir un poste, mais vous instaurez une confiance qui dure au-delà de l'offre.

Si vous êtes prêt pour un processus de recrutement construit par des ingénieurs, pour des ingénieurs, et conçu pour produire des résultats, assurez-vous de jeter un coup d'œil à l'approche de recrutement de l'approche de recrutement de Chrono.

FAQ

Que font les recruteurs en ingénierie ?

Ils identifient et évaluent les candidats à des postes techniques. Les recruteurs en ingénierie s'attachent à faire correspondre les compétences clés aux besoins réels en matière d'emploi dans les équipes chargées des logiciels, des infrastructures et des produits.

Quelle est la différence entre un recruteur RH et un recruteur technique ?

Les équipes RH couvrent les besoins généraux de l'organisation, tandis que les recruteurs techniques se concentrent spécifiquement sur le recrutement d'ingénieurs et de techniciens de niche. Cela nécessite généralement des connaissances techniques plus approfondies.

Qu'est-ce que la dotation en personnel d'ingénierie ?

Le recrutement d'ingénieurs consiste à constituer des équipes d'ingénieurs en les embauchant à temps plein ou en faisant appel à une agence de recrutement pour des missions contractuelles ou des projets. Il aide les entreprises à trouver rapidement des ingénieurs qualifiés pour répondre à leurs besoins techniques, sans longs délais d'embauche.

Quel est le rôle d'un recruteur dans le domaine de la technologie ?

Les recruteurs techniques sont spécialisés dans la recherche et le placement de candidats techniques dans des postes qui correspondent à la pile de données, à la culture et aux objectifs commerciaux d'une entreprise. Ils guident également les entreprises et les candidats tout au long du processus d'embauche afin de s'assurer que les deux parties s'y retrouvent.

Quelle doit être la durée d'un entretien technique ?

Idéalement, moins de trois semaines et pas plus de trois séries d'entretiens. Un processus plus rapide et plus ciblé permet de maintenir l'engagement des meilleurs candidats et de réduire le risque de les perdre au profit d'autres offres.

Quelle est la meilleure évaluation pour les ingénieurs ?

Les défis du monde réel qui reflètent le travail, tels que le débogage de code, la résolution d'un problème de système ou l'amélioration d'une fonctionnalité. Une tâche difficile révèle comment une personne pense, résout des problèmes et s'adapte à la pression, ce qui est bien plus utile qu'un questionnaire.